解雇について

「解雇」とは、使用者の一方的な意思表示により労働契約が終了することで、「整理解雇」、「懲戒解雇」、「普通解雇」の3種類があります。

1. 整理解雇
   企業経営の悪化による、人員整理のために行う解雇で、その有効性は次の4つの要素を総合的に考慮して判断されます。
   （1）経営上の必要性、（2）解雇回避の努力、（3）人選の合理性、（4）労使間での協議
2. 懲戒解雇
   労働者の職務規律違反や著しい非行があった場合、懲戒処分のひとつとして行われる解雇
3. 普通解雇
   労働契約の継続が困難な事情があり、整理解雇、懲戒解雇に該当せず、やむを得ず行う解雇

解雇の制限

労働基準法では次の期間は解雇が制限されています。

1. 業務上の傷病で、労働者が療養のため休業している期間とその後30日間
2. 産前産後の休業期間とその後30日間

その他、解雇が禁止される主なケースは、次のとおりです。

1. 労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇
2. 労働者が事業場の法令違反等を労働基準監督署などに申告したことを理由とする解雇
3. 労働者が労働組合員であることや、組合を結成しようとしたことを理由にした解雇
4. 女性労働者が、婚姻、妊娠、出産したことを理由とする解雇
5. 労働者が育児・介護休業、子の看護休暇の申し出や取得したことを理由とする解雇

解雇予告

使用者が、労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告しなければなりません。
解雇予告なしに即時に解雇しようとする場合は、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当を支払わなければなりません。
30日以上前に予告をしない使用者は、解雇予告をした上で、30日に不足する日数分の予告手当を支払うことになります。
ただし、日々雇い入れられる者や試用期間中（14日以内）の者等は対象外となります。

 

解雇予告及び解雇予告手当について御不明な点がある場合は、事業場を管轄する労働基準監督署（外部リンク）にお問い合わせください。

解雇権濫用規制

解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、権利濫用として無効となります。

解雇事由の明示

解雇の事由は、就業規則に「退職に関する事項」として明示しておく必要があります。
また、労働契約締結の際にも、書面（労働条件通知書等）の交付により明示しなければなりません。

解雇に関する使用者の義務

1. 使用証明書
   退職した労働者から使用証明書の請求があったときには、使用者は、使用期間、業務の種類、地位及び賃金、退職の理由について、証明書を交付しなければなりません。
2. 解雇理由証明書
   解雇の予告をされた日から退職の日までの間に、労働者から解雇の理由についての証明書の請求があった場合は、使用者はこれを交付しなければなりません。

証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはいけないことになっています。

 

使用証明書及び解雇理由証明書について御不明な点については、事業場を管轄する労働基準監督署（外部リンク）にお問い合わせください。

期間の定めのある労働契約の場合

使用者は「やむを得ない事情」がない限り、契約期間途中の解雇はできません。
また、逆に契約期間満了前に退職することは契約違反ですから、やむを得ない事情がない限り、契約期間途中での退職はできません。

実際に生じている事象等への制度適用の可否等については、下欄の「お問い合わせ」先に記載している（京都府）労働委員会事務局ではなく、説明文中に記載されている関係機関にお問い合わせいただきますようお願いします。

 

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